En algunos casos podemos confundir mentoring y coaching. Hay quien piensa que son conceptos con idéntico significado, pero no es así.

 

Cualquier consultoría de recursos humanos sabe que ambos pueden ser muy útiles en el lugar de trabajo, pero que hay numerosos factores que los diferencian.

Estos son algunos de los más importantes.

 

Principales diferencias entre mentoring y coaching

A continuación, exponemos algunas de las principales características que evidencian las diferencias entre estos dos conceptos.

Duración

El coaching es a corto plazo. Un coach puede involucrarse exitosamente con un coachee por un corto período de tiempo, tal vez incluso unas pocas sesiones. De hecho, dura tanto tiempo como sea necesario, dependiendo del propósito de la relación de coaching.

 

El mentoring siempre es a largo plazo. Para tener éxito, requiere tiempo en el que los participantes en el proceso puedan aprender unos de otros y forjar un clima de confianza donde el trabajador que está recibiendo el aprendizaje pueda ser franco sobre las cuestiones que obstaculizan su desarrollo profesional. Las relaciones exitosas de este tipo duran de nueve meses a un año.

Motivación

El coaching es impulsado por el rendimiento. Su objetivo es mejorar el rendimiento del individuo en el trabajo. Esto implica mejorar las habilidades actuales o adquirir nuevas. Una vez que el coachee adquiere con éxito las habilidades, el entrenador ya no es necesario.

 

El mentoring está impulsado por el desarrollo. Su propósito es desarrollar al individuo no solo para el trabajo actual, sino también para el futuro. Esta distinción diferencia el rol del gerente inmediato y el del mentor. También reduce la posibilidad de crear conflictos entre el gerente del empleado y el mentor.

Orientación

El coaching está orientado a las tareas. La atención se centra en cuestiones concretas, como la gestión más eficaz, hablar de manera más articulada y aprender a pensar estratégicamente.

 

Un profesional con experiencia y conocimientos es quien enseña al trabajador las nuevas habilidades que este requiere para su desarrollo profesional.

 

El mentoring está orientado a las relaciones. Trata de crear un contexto de confianza, para que el trabajador comparta sin cortapisas sus impresiones sobre todo aquello que le frena personal y profesionalmente.

 

Aunque se pueden utilizar objetivos o competencias de aprendizaje específicos como base para crear la relación, consiste en ir aún más lejos. Para ello, se incluyen cuestiones como la conciliación de la vida laboral y personal, la autoconfianza, la autopercepción, la formación y cómo las influencias personales afectan al ámbito profesional.

Estrategia

El coaching no requiere diseño. Se puede llevar a cabo casi de inmediato sobre un tema determinado.

Si una empresa busca proporcionar entrenamiento a un grupo grande de personas, entonces ciertamente se necesita un diseño para determinar el área de competencia, la experiencia necesaria y las herramientas de evaluación utilizadas, pero esto no requiere necesariamente mucho tiempo de espera para implementar el programa de entrenamiento.

 

Por el contrario, el mentoring requiere una fase de diseño para determinar el propósito estratégico, las áreas de enfoque de la relación, los modelos específicos de tutoría y los componentes específicos que guiarán el proceso.

Personas involucradas

El jefe inmediato de la persona que recibe el coaching es, a menudo, quien proporciona información al coach sobre las áreas en las que su empleado necesita entrenamiento. Esa información es la que define el proceso.

 

En el mentoring, el jefe inmediato está indirectamente involucrado. Aunque él o ella pueden ofrecer sugerencias al empleado sobre cómo usar mejor la experiencia de aprendizaje o pueden recomendar contenidos, no tiene ningún vínculo con el mentor y no se comunica con él. Esto ayuda a mantener la integridad de la relación.

Qué método elegir

¿Cuándo recurrir a uno o a otro método? A continuación, enumeramos algunos casos.

 

Cuándo recurrir al coaching

Recurrimos al él en los siguientes casos:

 

– Cuando una compañía quiere que sus trabajadores adquieran o desarrollen competencias específicas utilizando herramientas de gestión del rendimiento e involucrando al gerente inmediato.

 

– Cuando una entidad tiene una cantidad de empleados con talento que no cumplen con las expectativas.

 

– Cuando una compañía presenta un nuevo sistema o programa.

 

– Cuando una compañía tiene un pequeño grupo de personas (5-8) que necesitan una mayor competencia en áreas específicas.

 

– Cuando un alto cargo requiere nuevos conocimientos o habilidades.

 

Cuándo recurrir al mentoring

Recurrimos al él en los siguientes casos:

 

– En circunstancias en las que se necesita preparar a la siguiente generación de trabajadores, para facilitar la sucesión de los de más edad.

 

– Cuando se busca mejorar la capacitación de los empleados.

 

– Cuando se busca que los empleados adquieran habilidades o competencias específicas.

 

– Cuando se busca conservar la experiencia interna para las generaciones futuras.

 

– Cuando una compañía quiere crear una fuerza de trabajo que equilibre el aspecto profesional y el personal.

 

Conclusión

Tanto el coaching como el mentoring pueden ser muy útiles en una empresa, pero hay que saber cuándo usar cada uno de ellos. Para usuarios que desean conocer más información sobre este tema o sobre acciones formativas concretas, les animamos a que contacten con nosotros.

 

 

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