Age Management: cómo proporcionar el crecimiento profesional de los empleados senior

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Los recursos humanos ponen el foco en la no discriminación por edad.

Las empresas comienzan a implantar políticas para eliminar la brecha intergeneracional entre sus trabajadores, buscando aprovechar los talentos de jóvenes y mayores.

Cumplir los 65 años es sinónimo para muchos de relajarse, descansar y dedicar el tiempo a todas esas cosas que gusta hacer. Es el momento de la jubilación y de disfrutar de los nietos, de la pesca o de cualquier otro hobby. Pero hoy en día hay personas que llegan a esa edad y no quieren dejar de lado su carrera profesional. Aún se sienten con fuerzas y perciben que su experiencia y saber hacer es aún muy importante para la empresa. Los departamentos de recursos humanos deben saber dirigir la carrera de estos empleados. El age management es fundamental para ello.

Un camino de la carrera profesional al desarrollo del talento

La pirámide demográfica en España es un fiel reflejo de la realidad. Las personas que tienen entre 45 y 69 años (edad en la que se dan las jubilaciones y prejubilaciones) casi duplican a los que tienen menos de 20 años. Y son bastantes más que los que están entre los 20 y los 44 años. Esta realidad se refleja también en el ámbito laboral. Y el mercado, salvo excepciones, descarta de manera automática a los que superan el siglo de vida en los procesos de selección.

Analizando esta situación, y añadiendo que las personas de 65 años aún se sienten con fuerzas y energías para seguir trabajando en algo que les encanta, surge la tendencia del age management. Son procesos que facilitan el crecimiento profesional de los empleados, tanto los jóvenes como los mayores, aprovechando el talento que pueden ofrecer todos ellos.

En qué consiste el age management

Las políticas de empresa abarcan muchos aspectos centrados en la no discriminación, ni por raza, ni por sexo o religión entre otros. ¿Y qué pasa con las diferencias de edad? Hoy en día en las empresas conviven hasta 4 grupos de personas que se encuentran en diferentes momentos vitales. Desde los que están empezando y han accedido a su primer trabajo, hasta los empleados senior, que están cerca de la jubilación o ya han sobrepasado el horizonte de los 65 años. Los expertos en recursos humanos han percibido que la edad puede ser otro motivo de discriminación en las áreas de negocio. Así es cómo surge el age management.

Esta teoría nace con el objetivo de lograr la normalización de la diferencia de edad en el trabajo. Se basa en actuaciones concretas con las que mejorar la competitividad de los trabajadores. Y así, aunque convivan en el mismo departamento personas en diferentes momentos vitales, su funcionamiento será el correcto, la comunicación fluida y cada cual beberá del conocimiento de las diferentes generaciones.

La base psicológica es clara. Si un trabajador siente que su edad no será un problema, se sentirá más seguro, más protegido y más parte de la empresa, aumentando su productividad y su compromiso.

Buenas prácticas en age management

Claro está que las empresas van a tener que apostar porque esto salga bien. Los responsables de la dirección de personas tendrán que tomar algunas decisiones y poner en marcha algunas buenas prácticas para que la edad no sea un problema. Alan Walker, director de la European Research Area in Ageing destaca 6 de ellas.

Ya en los procesos de reclutamiento hay que observar que aquellos que opten al puesto de mayor edad no sufran discriminación por ese motivo. Es importante eliminar los años de los criterios de selección.

Por otra parte, los empleados más mayores deben optar a la formación continua. Ellos han vivido muchas realidades de organización empresarial y procesos productivos y ahora no deberían quedarse atrás. Es importante que conozcan las nuevas competencias que se adopten en la compañía. Una buena práctica sería hacer grupos reducidos para facilitar el aprendizaje en un ambiente favorable.

Crear grupos de trabajo con personas de diferentes edades favorece el que se aprovechen más las habilidades de cada trabajador. Además, así los empleados mayores o los más jóvenes no se sentirán discriminados.

También es importante la flexibilidad de horarios y la conciliación. Las personas de más edad pueden tener a su cargo a padres dependientes, o tal vez necesiten echar una mano con los nietos. Unas condiciones favorables en el horario tendrán un efecto positivo en la productividad y el rendimiento de estas personas.

Por último y no menos importante, hay que poner especial atención a la distribución de los espacios de trabajo y la ergonomía del mobiliario. Así se evitarán accidentes o dolores musculares producidos por estar mucho tiempo en una posición inadecuada.

En principio todas las empresas están capacitadas para poner en marcha estas políticas de age management. Y es que cumplir los 65 años no tiene por qué ser sinónimo de quedarse en casa y dejar de lado la carrera laboral.

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